Clima laboral resultados - Plantilla Excel gratis

1. Abre la hoja Instrucciones y revisa el orden de carga, la escala de valoración y los criterios de lectura del resultado.
2. Ve a Resultados Encuesta y sustituye los datos de ejemplo por los de tu empresa: departamento, ciudad, plantilla y número de respuestas.
3. Introduce las puntuaciones de cada dimensión de clima laboral en una escala homogénea de 0 a 10. No mezcles porcentajes, notas de 1 a 5 y respuestas de texto.
4. Comprueba el % de participación de cada área. Si un departamento tiene 15 empleados y responden 12, la participación debe ser del 80 %.
5. Revisa la Media Global y la Evaluación de cada fila antes de presentar conclusiones. Una media alta con poca participación debe interpretarse con cautela.
6. Consulta la hoja Dashboard para resumir los resultados por departamento y localizar las dimensiones con menor puntuación.
7. Documenta dos o tres acciones concretas, una persona responsable y una fecha de revisión. Repite la medición en la siguiente campaña para comprobar si la puntuación cambia.

Preparar la encuesta y cerrar la recogida

En una empresa de 25 personas, el responsable de RRHH debe fijar primero las dimensiones y la escala. En esta plantilla las valoraciones se introducen de 0 a 10 para Satisfacción General, Comunicación, Liderazgo, Reconocimiento, Desarrollo Profesional, Equilibrio Vida-Trabajo, Ambiente Laboral y Compensación.

Antes de abrir el cuestionario, administración prepara el listado de departamentos y ciudades. El encargado de cada equipo comunica el plazo, pero no debe ver quién ha dado cada respuesta. Yo cerraría la recogida cuando termine el plazo interno, por ejemplo, tras 7 días naturales, y conservaría únicamente los resultados agregados.

Pasar los datos a Resultados Encuesta

La primera hoja, Resultados Encuesta (imagen 1), tiene una tabla horizontal con 16 columnas: Departamento, Ciudad, Nº Empleados, Encuestados, % Participación, las ocho dimensiones, Media Global, Evaluación y Fecha Encuesta. El ejemplo incluye Comercial de Madrid con 42 empleados y 38 respuestas, es decir, un 90,48 % de participación; Operaciones de Zaragoza aparece con 28 empleados y 22 respuestas, un 78,57 %.

RRHH introduce los datos cuando finaliza cada departamento y revisa que todos usen la misma escala. Después comprueba que una media de 6,5 no se está comparando con una valoración calculada sobre otra base. La fecha permite distinguir una encuesta de enero de 2026 de una medición posterior.

Interpretar y devolver resultados

El Dashboard (imagen 2) concentra la lectura para una reunión de dirección: primero se observa la participación, después la Media Global y finalmente las dimensiones más bajas. La hoja Instrucciones (imagen 3) sirve como referencia para que otra persona pueda actualizar el archivo sin alterar la estructura.

El resultado final no debería ser solo un ranking. Si Operaciones obtiene 5,0 en Comunicación y 5,2 en Reconocimiento, RRHH debe acordar una acción, un responsable y una revisión en 60 o 90 días.

Para cerrar ese compromiso, la programación de formación deja fijadas las acciones, el responsable y la revisión a 60 o 90 días.

Informar sobre la finalidad y el uso de los datos

Una encuesta de clima laboral puede contener datos personales aunque no pregunte directamente por el nombre: departamento, ciudad, fecha y respuestas combinadas pueden identificar a una persona en un equipo de cuatro. El RGPD y la LOPDGDD obligan a informar de la finalidad, la base jurídica, los destinatarios, el plazo de conservación y los derechos de las personas.

Mi posición es clara: en departamentos de menos de 5 personas no presentaría resultados individualizables. Agregaría el equipo a otra unidad o publicaría solo el dato global. Con 4 empleados, una respuesta crítica puede atribuirse fácilmente aunque el archivo no tenga una columna de nombre.

Consultar a la representación legal y prevenir riesgos

El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores reconoce competencias de información y consulta de la representación legal en materias que afectan a la organización y a la situación de la plantilla. Además, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales exige proteger la seguridad y salud, incluidos los factores psicosociales: sus artículos 14 y 15 obligan a evaluar los riesgos y planificar medidas preventivas.

Si las respuestas revelan carga excesiva, conflicto o falta de control sobre el trabajo, no basta con archivar una media de 5,8. La empresa debe valorar una evaluación psicosocial específica y documentar las medidas. La encuesta de clima no sustituye la evaluación de riesgos laborales.

Conservar lo necesario y limitar el acceso

El archivo debe guardarse con permisos restringidos para RRHH y dirección autorizada, no en una carpeta compartida con toda la plantilla. Separaría las respuestas brutas de este resumen por departamentos y aplicaría una política concreta, por ejemplo, borrar los datos identificables al terminar el análisis y conservar el agregado durante 24 meses para comparar la evolución.

El RGPD no fija un plazo universal de 4 años para estas encuestas; ese plazo corresponde al registro de jornada. Aquí debe aplicarse minimización y conservación limitada. Si se usa una plataforma externa, debe revisarse el contrato de encargado del tratamiento del artículo 28 del RGPD.

Presentar una media sin comprobar la participación

El error más caro no siempre es una fórmula: es tomar decisiones sobre una muestra pequeña. Si Finanzas tiene 18 empleados y contestan 16, su participación es del 88,89 %. Si un área de 20 personas aporta solo 5 respuestas, el 25 % no representa necesariamente al equipo y puede generar una disputa cuando se usa para justificar cambios de turnos o de mandos.

Antes de comparar departamentos, establecería un umbral operativo del 70 % y ocultaría cualquier resultado con menos de 5 respuestas. No es una obligación legal automática, sino una salvaguarda de calidad y confidencialidad. La plantilla permite ver Nº Empleados, Encuestados y % Participación en la misma fila para no olvidar este control.

Confundir insatisfacción con una prueba disciplinaria

Una puntuación de 4,5 en Liderazgo no demuestra por sí misma acoso, incumplimiento salarial ni una conducta sancionable. Utilizar una respuesta anónima para abrir un expediente contra una persona puede vulnerar la confidencialidad, deteriorar la confianza y terminar en una reclamación por vulneración de derechos fundamentales.

Si aparece una acusación concreta, RRHH debe abrir un canal separado y aplicar el protocolo correspondiente. El resultado agregado sirve para detectar una señal; no sustituye entrevistas, evidencias ni una investigación formal.

Dejar el dato sin plan de acción

Publicar que la Media Global es 6,2 y no hacer nada también tiene coste. En una pyme de 25 trabajadores, perder una persona con un salario bruto anual de 28.000 € puede exigir varios miles de euros entre selección, tiempo de entrevistas y menor productividad durante la adaptación.

Para evitarlo, transformaría cada puntuación inferior a 6,0 en una acción verificable. Por ejemplo, si Operaciones marca 5,0 en Comunicación, se puede implantar una reunión semanal de 20 minutos, registrar asistencia durante 8 semanas y repetir la medición a los 90 días. Si no cambia el resultado, se revisa la medida, no se maquilla la columna Evaluación.

Alterar el histórico para mejorar el informe

Otro fallo habitual es sobrescribir los resultados de enero con los de junio y perder la trazabilidad. Guardaría una copia cerrada por campaña, con la fecha de encuesta, y limitaría la edición a las celdas de entrada. Un cambio de 5,8 a 6,8 en una dimensión puede parecer pequeño, pero en una presentación de 25 personas cambia por completo la prioridad de RRHH.

Esa diferencia también conviene leerla junto al cuestionario eNPS, porque una variación de 5,8 a 6,8 puede cambiar por completo la prioridad de RRHH.

Separar el maestro de personal de los resultados

Con 25 trabajadores, cargar los datos por departamento puede llevar 45 minutos por campaña. Cuando la empresa supera 100 personas y 10 áreas, copiar nombres, sedes y respuestas a mano puede ocupar 3 o 4 horas y multiplicar los errores de tecleo.

Yo mantendría esta plantilla como capa de análisis y prepararía un maestro con código interno, departamento y ciudad en otro archivo protegido. Si la versión de Excel lo permite, BUSCARV puede traer el departamento a partir del código; para compatibilidad con versiones recientes también puedes usar INDICE y COINCIDIR. Así no escribes Madrid, madrid y MADRID como tres categorías distintas.

Automatizar los controles de calidad

Conviene aplicar validación de datos a las puntuaciones para aceptar únicamente valores entre 0 y 10 y a la fecha para evitar registros imposibles. Para revisar los recuentos, SUMAR.SI puede totalizar empleados por ciudad y CONTAR.SI comprobar cuántos departamentos tienen una evaluación inferior a 6,0.

• Usa una lista cerrada para departamentos y ciudades.
• Marca en amarillo los campos que debe rellenar RRHH.
• Protege las celdas de Media Global, Evaluación y el Dashboard.
• Guarda una copia con el mes y la fecha de cada campaña.

Preparar la entrega a la gestoría o dirección

La gestoría laboral no necesita las respuestas individuales para tramitar nóminas, pero dirección sí puede necesitar el resumen por área. Entrega un fichero agregado y otro interno con acceso limitado; no mezcles esta información con el maestro salarial.

Con listas desplegables y una revisión mensual, una empresa de 100 personas puede bajar la actualización de unas 4 horas a 1,5 horas por campaña: un ahorro aproximado de 2,5 horas. Si haces cuatro mediciones al año, son 10 horas recuperadas, además de reducir el riesgo de publicar datos identificables.